Minder uitstroom. Meer werkplezier. Betere resultaten.
Dat is wat je krijgt, als jouw medewerkers betrokken zijn én blijven. Dan ontstaat er vanzelf een magische verbinding, tussen je mensen en de cultuur van je bedrijf. 
Die cultuur blijft gezond als de doelen haalbaar zijn én ze kunnen meedenken over de bedrijfsvoering. Door ze daarnaast voor een deel verantwoordelijkheid te laten dragen, krijg je vanzelf betrokken medewerkers. En die zijn goud waard!
Maar hoe geef je dat in de praktijk handen en voeten?
In dit blog geef ik je een aantal tips:
Die bestaan namelijk niet.
Het begint al bij de sollicatie. Wees gewoon eerlijk in je gesprekken! Over de cultuur binnen je bedrijf, de (financiële) situatie, zaken die niet lekker lopen. Over de verwachtingen die je hebt van de sollicitant en over het toekomstperspectief.
Klopt je verhaal niet? Of is het toch heel lastig om die beloftes na te komen? Voor je het weet, kun je weer van nul af aan beginnen met je werving.
Een nieuwe medewerker die al weet waar de knelpunten liggen, zal juist veel meer bereid zijn om te helpen bij een oplossing. Iemand ermee overvallen die net bij je begint, is écht een heel slecht idee.
Elke medewerker heeft graag zo veel mogelijk invloed op de eigen taken. Wanneer geef je die? En hoe?
Laat mensen de ruimte om op eigen initiatief nieuwe dingen uit te proberen. Dan geef je vertrouwen. Ze krijgen de mogelijkheid om zelf te ontdekken wat goed werkt en wat niet.
Levert een experiment niet het gehoopte resultaat op? In plaats van je medewerker te veroordelen, kun je ook een compliment geven voor het getoonde lef.
Wees oprecht als werkgever. Geef aan wat goed gaat en wat niet. Vertel over de toekomstplannen. Zo bouw je ontzettend veel credits op, bij je mensen.
Is je boodschap dat het niet lekker gaat met het bedrijf? Laat dan de mededeling dat ‘de loonsverhoging er dus niet in zit’ of ‘dit arbeidsplaatsen gaat kosten’ maar even zitten. Vraag je medewerkers op dat moment gewoon eens of zij nog ideeën hebben. Als daarna nog steeds stevige ingrepen nodig zijn, komen die in ieder geval minder hard aan.
Geef de mensen mogelijkheden om te blijven leren. Je zult merken dat dat enorm helpt bij een prettige werkverhouding.
Natuurlijk is het nodig dat ze hun vak blijven uitoefenen. Maar zorg wel dat je medewerkers zich op meer vlakken kunnen ontwikkelen dan alleen vakinhoudelijk. Dat houdt medewerkers nieuwsgierig en helpt ze om beter om te gaan met veranderingen.
Je kunt eens met elkaar brainstormen over een maatschappelijk doel, waarin iedereen een bijdrage kan leveren vanuit de eigen talenten. Bijvoorbeeld een aantal uren helpen in de zorg, of een dag meedraaien met een vrijwilligersactie.
Stel de tijd daarvoor beschikbaar, als werkgever. Doe zelf ook mee. En bespreek waaróm jullie dit doen.
We leven in een tijd waarin zingeving steeds belangrijker wordt, in en naast het werk.
Stel je medewerker gewoon eens vragen als: “Wat kan ik doen om het werk, jouw gezondheid of de arbeidsomstandigheden nog beter te maken?”
Tien tegen één dat het woord ‘salaris’ dan niet eens valt! Een fietsplan, sporten (eventueel in de pauze), buiten lopend vergaderen, flexibele werktijden en betere thuiswerkfaciliteiten. Het zijn allemaal voorbeelden van dingen die vaak worden genoemd.
Laat dus zien dat je als werkgever betrokken bent bij de mensen zelf. Dat je moeite wilt doen om ze de ruimte te bieden. Het is een hele goede manier om ze aan je te binden.
Doe eens onderzoek onder de medewerkers. Niet door een afstandelijk bureau dat je mensen helemaal niet kent. Nee, gewoon zelf!
Ga gesprekken aan. Geef geen oordeel. Leg de eerlijke resultaten op tafel. Maak mogelijke verbeteringen bespreekbaar.
Heb jij al ervaring met onderzoeken of programma’s die gericht zijn op de betrokkenheid onder medewerkers? Laat dan in de comments op onze LinkedIn-pagina eens weten hoe je dat hebt ervaren. Daar ben ik echt benieuwd naar.
Corry Grevel
HR-consultant bij SalesCultuur
06 57 18 95 08
corry@salescultuur.nl
